Covid-19 فوریت ابتکارات تحول دیجیتال را برای تمام واحدهای صنفی اعم از سازمان‌های کوچک، متوسط و بزرگ افزایش داد. شرکت‌های کوچک و متوسط ناگزیر شدند روی آن‌چه بیشتر اهمیت دارد تمرکز کرده و سرمایه گذاری‌های هوشمندانه‌تر و کارآمدی در فناوری دیجیتال انجام دهند. در بیشتر موارد ، این سرمایه گذاری‌ها حول ابزارهای جدید بهره‌وری و زیرساخت‌های ارتباطی متصل شده و تیم های دورکار را پدید می‌آورد. اما از آنجایی که سازمان‌هایی پیش از این به دیجیتالی شدن پرداخته‌اند ،سبب کمبود نیروی انسانی متخصص در بازار کار ایران شدند.

کمیابی نیروی متخصص در حوزه دیجیتال موضوع جدیدی نیست ، اما در جریان پاندمی کرونا این کمبود افزایش یافته است. البته این مشکل تنها در مدیریت منابع انسانی در ایران نیست. بر اساس ICIMS ،در امریکا بین سال‌های 2016 تا 2019 سازمان‌ها تنها 60 درصد از نیاز نیروی کار خود در مشاغل فناوری را تامین کرده‌اند، در حالی که در هر موقعیت شغلی دیگر 12 نفر به ازای هر 10 موقعیت شغلی استخدام شده‌اند! و این فاصله هیچ نشانه‌ای از کمبود نیروی کار در امریکا نشان نمی‌دهد. در حال حاضر 1،365،500 جای خالی توسعه دهنده نرم افزار در مشاغل آمریکایی وجود دارد ، در حالی که سالانه تنها 65،000 توسعه دهنده از دانشگاه‌های این کشور فارغ التحصیل می شوند.

بنابراین ، شرکت‌های سایز متوسط ​​- به ویژه آن‌هایی که به طور تخصصی فعالیت دیجیتال انجام نمی‌دهند- نیازمند مدیریت هوشمندانه در حوزه‌‍‌های مدیریت منابع انسانی، مدیریت اجرایی و مدیریت استراتژیک هستند تا کارکنان با ارزش و کلیدی را حفظ کنند. خیلی از این شرکت‌ها از مشاور مدیریت در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی استفاده می‌کنند تا مسائلی همچون افزایش هزینه استخدام کادر فنی را کاهش دهند.

فریلنسرها شکاف مهارت ها را پر می کنند

با توجه به این‌که تعداد متخصصان توسعه دهنده وب به صورت کارمند تمام وقت کافی نیست، شرکت‌های کوچک و متوسط ​​به طور فزاینده‌ای در حال جستجوی نیروی دورکار یا فریلنسر از شرکت‌های کاریابی و مشاور استخدام هستند. شرکت‌ها می‌توانند به جای پرداخت حقوق بالا و رقابت با سازمان‌های پرقدتی مثل دیجی کالا و اسنپ ، از فریلنسرها بر اساس پروژه به طور مقرون به صرفه استفاده کنند. همچنین این کار امکان بهتری برای دستیابی به استعدادهایی می‌دهد که شرکت‌های کوچک  قدرت استخدام دائم آن‌ها را ندارند.

البته این بدان معنا نیست که فریلنسرها را وارد یک دفتر فیزیکی کنید. برای استفاده واقعی و مقرون به صرفه از نیروی کار متخصص ، شرکت‌ها باید از مجموعه استعدادهای جهانی استفاده کنند. از این گذشته ، اگر جستجوی چنین نیروهای انسانی بدون دغدغه از آدرس محل سکونت آن‌ها و فاصله رفت و آمد باشد، مزایای نیروی کار انعطاف پذیر تا حد زیادی بیشتر خواهد بود. چرا که بسیاری از افراد توانمند در شهرهای دیگری جز شهری که شرکت در آن واقع است قرار دارند و بدین ترتیب می‌توان از توانمدی آنان بهره برد.

در برخی موارد، وقتی کارفرما اجازه  جذب و استخدام برای متقاضیان دور کار را می‌دهد، حدود چهار برابر رزومه‌های بیشتری دریافت می‌شود. نا گفته نماند شرکت‌هایی که تمایل به جذب نیروی دورکار و فریلنسر دارند؛ باید مدیریت قوی و حرفه‌ای در هماهنگی تیم‌های دور کار اعمال کنند و اگر توانایی مدیریت و سازماندهی و هماهنگی نیروهای کار تمام وقت و نیمه وقت و حضوری و دورکار را داشته باشند، آن‌ها را قادر خواهد ساخت تا به بهترین استعدادهای فناوری در سراسر جهان دسترسی پیدا کنند.

دورکاری همیشه هم خوب نیست!

استفاده از نیروی دورکار و فریلنسرها در همه مواقع و برای همه شرکت‌ها مناسب نیست؛ چرا که بسته به نوع فعالیت و سبک مدیریت این امکان را ندارند که بتوانند با نیروی دورکار تعامل موثر داشته باشند. در اغلب شرکت‌ها، انجام کار فقط توسط تیم‌های دورکار و  فریلنسرها به ندرت انجام پذیر است. چرا که این اتفاق می‌تواند بسیار پرهزینه باشد و همچنین شرکت را از بهره‌مندی نیروهای توانمندی که علاقه به کار در محیط شرکت دارند و در نزدیک موقعیت شرکت سکونت دارند، محروم کند. برون سپاری فعالیت‌های نوآورانه نیز دشوار است؛ علاوه بر اینکه احتمالا مقرون به صرفه نیست، مطمئناً به سختی می توان بهره‌وری منابع انسانی را به طور موثر اندازه گیری کرد علی الخصوص اگر از طریق فریلنسرهایی که با فعالیت‌های داخلی یک کسب و کار در ارتباط نیستند، انجام شوند. فعالیت‌های مربوط به توسعه بهتر است با زمان و درک خاصی از عملیات شرکت به تیم‌های داخلی واگذار شود تا ارزش اعضای تیم هنگامی که از آن‌ها برای تکمیل متخصصان تحول دیجیتال استفاده می شود، به بالاترین حد خود برسد. بهتر است فریلنسرها به جای نظارت بر امور استراتژیک ، برای تکمیل وظایف فرآیند محور به کار گرفته شوند. همچنین تنظیم کیفیت و تناسب کار فریلنسر دشوار است. حتی اگر یک فریلنسر متخصص را شخصا می‌شناسید و به او اعتماد دارید ، مدیریت جهت اطمینان از رعایت استانداردهای لازم می تواند بسیار چالش برانگیز باشد. برای هر شرکت کوچک یا متوسط که نیازمند استعداد  نیروی کار متخصص در حوزه دیجیتال است تا پروژه خود را مطابق با فرایندهای تضمین کیفیت به انجام رساند؛ اولین نقطه کنترل باید دسترسی سریع و آسان برای اطمینان از تداوم کار ، تحویل به موقع و رعایت استانداردها و الزامات تعیین شده برای بهترین خروجی باشد.  

اگرچه یک سال و نیم گذشته به دنبال پاندمی کرونا سبب رونق دورکاری و استفاده از فریلنسرها شد، اما خبر خوب برای شرکت‌های کوچک و متوسط ​​این است که “اقتصاد چندگانه” در حال بهبود است. خواه به دلیل بازگشت گسترده اقتصاد جهانی یا اشتیاق فزاینده کارکنان به انعطاف پذیری و خودمختاری در زمان قرنطینه؛ آزاد کاری، علاقه مندان زیادی پیدا کرده است.

طبق گزارشی از دانشگاه هاروارد 58 درصد از کارمندان غیر دورکار که در دوران پاندمی به کار از راه دور پرداخته بودند ، این نظر را داشته‌اند که دورکاری روش کاری آن‌ها برای همیشه است. آقای آدامسون مدیرعامل فدراسیون کوچینگ بین المللی (IFC) گفته است: ایجاد پلتفرمی جدید و مستقل برای دورکاری ضرورت دارد چرا که انتظار می‌رود تا سال 2026 تعداد نیروی انسانی دورکار تا 15.3 درصد رشد کند. این بدان معناست که به جای اینکه استعدادی محدود به استفاده در یک شرکت باشد، در بین شرکت‌هایی که به آن نیاز دارند، عادلانه تر تقسیم می‌شود.

وقتی مشاغل مستقل و دورکار مورد تقاضا باشند، شرکت‌های کوچک و متوسط ​​فرصت بهتری برای استفاده از توانمندی نیروی کار متخصص دارند.

جهان مملو از کارشناسان با استعداد و توانمند در حوزه دیجیتال است و آن‌ها فقط به سمت انتخاب گروهی از مشاغل سوق داده شده‌اند. با سازماندهی مجدد نحوه ارائه استعدادها ، در کنار اهداف بلند مدت برای تربیت و پرورش بیشتر آن‌ها ، سازمان‌هایی با هر اندازه می‌توانند این فرصت را داشته باشند که آینده دیجیتال خود را تعیین کنند.

علیرضا فلاحتی

 

مشاور و آموزگار مدیریت اجرایی و منابع انسانی